À quoi ressemblera le marché du travail en 2030 ? Les entreprises sont-elles en mesure de préparer leurs collaborateurs à de nouveaux rôles et tâches ? La transformation digitale rapide rend la mobilité ascendante, la réorientation et le reskilling essentiels.
en 2030 : activation,
upskilling et écosystèmes
Le marché du travail
Up- & reskilling
VDAB
est le service flamand de l’emploi et de la formation ; il possède l’un des sites d’emploi les plus importants de Belgique. Le VDAB aide les gens à travailler en proposant notamment des formations et en les accompagnant dans leur recherche d’emploi.
Lecot
est la plus grande quincaillerie de Belgique et existe depuis plus de 125 ans. Ses clients sont, entre autres, des fabricants de portes et fenêtres, des menuisiers, des électriciens et des plombiers.
Lecot s’est mise en quête d’une plateforme de communication qui soutiendrait non seulement les réunions en visioconférence, mais simplifierait également le télétravail et faciliterait la formation à distance. “Lorsque la crise du coronavirus a éclaté, nous avions déjà un plan d’approche”, explique Eddy Evens, CIO chez Lecot. “Il s’agissait surtout pour nous de passer à la vitesse supérieure et d’accélérer le déploiement.” La situation a en outre levé les barrières existantes. “Le télétravail est subitement devenu la norme, ce qui nous a poussés à prendre rapidement des mesures.”
Lecot passe au digital pour un time-to-market plus court
4 Belges sur 10 ont un niveau inférieur au niveau de base en matière de compétences digitales. En quoi ce niveau consiste-t-il et quelle est l’importance de ces compétences sur le marché du travail actuel ?
Le leadership digital renforce votre compétitivité
“Dans le futur, nous travaillerons au sein d’écosystèmes de commanditaires réunis autour d’un objectif commun.”
Jeroen Franssen,
Lead Expert du centre d’expertise People & Organisation d’Agoria
Dans la pratique, toutes les parties concernées – autorités, secteurs, entreprises et tous les citoyens... – devront fournir des efforts pour réduire le fossé entre demande et offre de travail et se concentrer sur l’avenir.
Jeroen Franssen plaide en faveur de l’abandon d’une focalisation quasi exclusive sur la digitalisation. En effet, il existe, outre la transformation digitale, d’autres ‘moteurs du changement’, comme par exemple le développement durable, un défi que nous pouvons tous relever de façon proactive et dynamique.
En outre, la symbiose entre humain et machine est primordiale pour maintenir la productivité des entreprises à un niveau élevé. Une productivité accrue n’est plus synonyme de travail plus difficile, mais plutôt – et surtout – de travail plus intelligent, dans le plus grand confort et assisté de façon optimale par les nouvelles technologies.
Ceci n’est cependant possible qu’en disposant des bonnes compétences au travail. Proximus fournit d’ores et déjà des efforts pour implémenter de nouvelles solutions high-tech – nouvel espace de travail digital, IoT, bots ou data analytics – le plus efficacement possible.
Last but not least, Jeroen Franssen évoque la ‘règle 70/20/10’ pour renforcer l’aptitude à l’emploi des collaborateurs. Selon cette règle, un collaborateur divise idéalement son emploi en trois sections : 70 pour cent du temps de travail est consacré à sa tâche principale, 20 pour cent au soutien d’un autre projet et 10 pour cent à la préparation de son rôle futur, conformément à la stratégie de l’entreprise.
En route vers 2030 : un travail commun !
Une économie qui tourne de nouveau à plein régime, un marché du travail en évolution rapide et une lutte acharnée pour les talents entraînent d’immenses défis pour les entreprises.
La création et l’attribution de postes dues uniquement à une augmentation du taux d’activité ne suffisent plus. Le challenge consistera à déployer des personnes ayant le bon bagage de compétences.
L’afflux entrant sur le marché du travail doit en outre être facilité par la réalisation d’une mobilité professionnelle ascendante pour tous les actifs. Cela signifie qu’arrivés à un certain niveau, les travailleurs grimpent un nouvel échelon dans leur carrière et font ainsi place à de nouveaux arrivants. Les personnes occupant des postes appelés à disparaître doivent se reconvertir ; il nous faut investir dans les compétences des personnes dont les emplois sont en mutation afin de leur permettre de rester utiles.
La formation permanente – plus accessible par le biais de diverses formes de formation – doit préparer les collaborateurs au marché du travail de demain.
Les entreprises peuvent jouer un rôle important dans la formation ‘en cours de route’ des collaborateurs, de sorte qu’ils puissent être employés dans des rôles évolutifs et divers projets. Cette mission relève de la responsabilité partagée de l’employeur et de l’employé.
Les entreprises doivent également essayer de ne plus se focaliser uniquement sur les diplômes et autres ‘labels’ fixes lors des recrutements et après, mais également miser sur le potentiel et les qualités personnelles des candidats ainsi que sur la diversité et la complémentarité.
L’idée figée d’emplois fixes – travailler toute sa vie pour le même employeur – laisse clairement place à des rôles agiles et des projets au sein d’écosystèmes de commanditaires qui se réunissent autour d’un objectif commun.
Défis et opportunités pour les entreprises
“Nous devons tendre vers une mobilité ascendante sur le marché du travail, avec des collaborateurs passionnés et polyvalents.”
Lead Expert du centre d’expertise People & Organisation d’Agoria, il suit de près les évolutions de notre marché du travail et sa façon d’aborder les nouveaux défis. Il est également président du conseil de formation ‘Digital’ à la Provinciale Hogeschool Hasselt (PXL).
Jeroen Franssen
Cette pression croissante sur le marché du travail est entre autres due à une accélération du flux sortant de baby-boomers. Leur départ complique en outre la rétention des connaissances internes et de l’expérience au sein des entreprises. Et beaucoup d’employeurs ne sont pas prêts à y faire face.
La disparition de ce savoir-faire et les besoins concurrentiels en rapide évolution ne peuvent en aucun cas être compensés par notre seul système éducatif. Conséquence : la balle est plus que jamais dans le camp des employeurs ainsi que des employés, jeunes comme expérimentés, qui doivent désormais mettre en pratique le concept de formation permanente.
- Une augmentation des offres d’emploi de 0,56 % et une baisse de la main‑d’œuvre disponible de 0,11 % entraînera la création de 541 000 postes à pourvoir d’ici 2030
- La demande concernera surtout des personnes hautement qualifiées
une pression croissante sur le marché du travail
D'ici 2030
- La pandémie de coronavirus a entraîné la perte de 110 000 emplois
- Un mouvement de reprise a été initié, une reprise totale est prévue à partir de 2023
l’impact de la pandémie
De 2020 à 2021
- 220 000 emplois pourvus supplémentaires
- Le taux d’emploi a augmenté au même rythme que la moyenne européenne
une belle progression
De 2016 à
2019
Agoria établit, avec l’étude ‘Be The Change’ – menée par Jeroen Franssen, Lead Expert chez Agoria, des prévisions quant à l’évolution du marché du travail en Belgique jusqu’en 2030. Cette étude analyse l’ampleur de la demande en ressources humaines aujourd’hui et la façon dont celle-ci va évoluer d’ici 2030.
Le marché du travail belge en chiffres
Up- & reskilling
Le marché du travail
en 2030 : activation,
À quoi ressemblera le marché du travail en 2030 ? Les entreprises sont-elles en mesure de préparer leurs collaborateurs à de nouveaux rôles et tâches ? La transformation digitale rapide rend la mobilité ascendante, la réorientation et le reskilling essentiels.
upskilling et écosystèmes
Agoria établit, avec l’étude ‘Be The Change’ – menée par Jeroen Franssen, Lead Expert chez Agoria, des prévisions quant à l’évolution du marché du travail en Belgique jusqu’en 2030. Cette étude analyse l’ampleur de la demande en ressources humaines aujourd’hui et la façon dont celle-ci va évoluer d’ici 2030.
Le marché du travail belge en chiffres
- 220 000 emplois pourvus supplémentaires
- Le taux d’emploi a augmenté au même rythme que la moyenne européenne
une belle progression
De 2016 à 2019
- La pandémie de coronavirus a entraîné la perte de 110 000 emplois
- Un mouvement de reprise a été initié, une reprise totale est prévue à partir de 2023
l’impact de la pandémie
De 2020 à 2021
- Une augmentation des offres d’emploi de 0,56 % et une baisse de la main‑d’œuvre disponible de 0,11 % entraînera la création de 541 000 postes à pourvoir d’ici 2030
- La demande concernera surtout des personnes hautement qualifiées
une pression croissante sur le marché du travail
D'ici 2030
Cette pression croissante sur le marché du travail est entre autres due à une accélération du flux sortant de baby-boomers. Leur départ complique en outre la rétention des connaissances internes et de l’expérience au sein des entreprises. Et beaucoup d’employeurs ne sont pas prêts à y faire face.
La disparition de ce savoir-faire et les besoins concurrentiels en rapide évolution ne peuvent en aucun cas être compensés par notre seul système éducatif. Conséquence : la balle est plus que jamais dans le camp des employeurs ainsi que des employés, jeunes comme expérimentés, qui doivent désormais mettre en pratique le concept de formation permanente.
Lead Expert du centre d’expertise People & Organisation d’Agoria, il suit de près les évolutions de notre marché du travail et sa façon d’aborder les nouveaux défis. Il est également président du conseil de formation ‘Digital’ à la Provinciale Hogeschool Hasselt (PXL).
Jeroen Franssen
Met een economie die opnieuw op snelheid geraakt, een snel evoluerende arbeidsmarkt en een hevige strijd om talent zijn de uitdagingen voor bedrijven zeer groot.
Het louter creëren van nieuwe jobs – met een verhoging van de activiteitsgraad – zal niet langer volstaan. Mensen met de juiste competentiebagage inzetten: dat wordt de challenge.
Daarnaast moet de instroom op de arbeidsmarkt vergemakkelijkt worden door het realiseren van een opwaartse jobmobiliteit voor alle werkenden. Hiermee wordt bedoeld dat mensen op een bepaald niveau op de carrièreladder plaats moeten kunnen maken voor nieuwe instromers dankzij gepaste upskilling. Mensen in uitdovende jobs moeten omgeschoold worden, terwijl veranderende jobs hun relevantie moeten behouden.
Ook levenslang leren – met een grotere toegankelijkheid van diverse opleidingsvormen – moet medewerkers klaarstomen voor de toekomstige arbeidsmarkt.
Bedrijven kunnen een belangrijke rol spelen in het ‘en cours de route’ opleiden van medewerkers, zodat ze multi-inzetbaar worden in verschillende rollen en projecten. Ook die opdracht is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer.
Bedrijven moeten er ook naar streven om bij aanwerving en tewerkstelling niet langer te focussen op diploma en vaste ‘labels’, maar wel in te zetten op het potentieel en karaktereigenschappen van mensen, diversiteit en complementariteit.
Het starre idee van vaste jobs – levenslang aan de slag bij dezelfde werkgever – zal plaats ruimen voor wendbare rollen en projecten in ecosystemen van opdrachtgevers die zich verenigen rond een gezamenlijk doel.
Défis et opportunités pour les entreprises
“Nous devons tendre vers une mobilité ascendante sur le marché du travail, avec des collaborateurs passionnés et polyvalents.”
Dans la pratique, toutes les parties concernées – autorités, secteurs, entreprises et tous les citoyens... – devront fournir des efforts pour réduire le fossé entre demande et offre de travail et se concentrer sur l’avenir.
Jeroen Franssen plaide en faveur de l’abandon d’une focalisation quasi exclusive sur la digitalisation. En effet, il existe, outre la transformation digitale, d’autres ‘moteurs du changement’, comme par exemple le développement durable, un défi que nous pouvons tous relever de façon proactive et dynamique.
En outre, la symbiose entre humain et machine est primordiale pour maintenir la productivité des entreprises à un niveau élevé. Une productivité accrue n’est plus synonyme de travail plus difficile, mais plutôt – et surtout – de travail plus intelligent, dans le plus grand confort et assisté de façon optimale par les nouvelles technologies.
Ceci n’est cependant possible qu’en disposant des bonnes compétences au travail. Proximus fournit d’ores et déjà des efforts pour implémenter de nouvelles solutions high-tech – nouvel espace de travail digital, IoT, bots ou data analytics – le plus efficacement possible.
Last but not least, Jeroen Franssen évoque la ‘règle 70/20/10’ pour renforcer l’aptitude à l’emploi des collaborateurs. Selon cette règle, un collaborateur divise idéalement son emploi en trois sections : 70 pour cent du temps de travail est consacré à sa tâche principale, 20 pour cent au soutien d’un autre projet et 10 pour cent à la préparation de son rôle futur, conformément à la stratégie de l’entreprise.
En route vers 2030 : un travail commun !
“Dans le futur, nous travaillerons au sein d’écosystèmes de commanditaires réunis autour d’un objectif commun.”
Jeroen Franssen,
Lead Expert du centre d’expertise People & Organisation d’Agoria
4 Belges sur 10 ont un niveau inférieur au niveau de base en matière de compétences digitales. En quoi ce niveau consiste-t-il et quelle est l’importance de ces compétences sur le marché du travail actuel ?
Le leadership digital renforce votre compétitivité
Lecot
est la plus grande quincaillerie de Belgique et existe depuis plus de 125 ans. Ses clients sont, entre autres, des fabricants de portes et fenêtres, des menuisiers, des électriciens et des plombiers.
VDAB
est le service flamand de l’emploi et de la formation ; il possède l’un des sites d’emploi les plus importants de Belgique. Le VDAB aide les gens à travailler en proposant notamment des formations et en les accompagnant dans leur recherche d’emploi.
Lecot s’est mise en quête d’une plateforme de communication qui soutiendrait non seulement les réunions en visioconférence, mais simplifierait également le télétravail et faciliterait la formation à distance. “Lorsque la crise du coronavirus a éclaté, nous avions déjà un plan d’approche”, explique Eddy Evens, CIO chez Lecot. “Il s’agissait surtout pour nous de passer à la vitesse supérieure et d’accélérer le déploiement.” La situation a en outre levé les barrières existantes. “Le télétravail est subitement devenu la norme, ce qui nous a poussés à prendre rapidement des mesures.”
Lecot passe au digital pour un time-to-market plus court