DUBBELINTERVIEW

Digital tools tonen talent én nood aan bijscholing

Het digitale aspect dringt door in alle lagen van het bedrijf, zowel tussen medewerkers onderling als tussen medewerkers en klanten. Werken gebeurt steeds meer in functie van doelstellingen én ondersteund door digitale tools.

Tania Pittoors: “Digitale tools maken ons werk efficiënter. We krijgen er meer wendbaarheid door, kunnen makkelijker afstemmen met collega’s en klanten, kunnen vlotter samenwerken. Dat gebeurt meer en meer in ecosystemen, waar niet alleen collega’s deel van uitmaken, maar ook freelancers en andere partners. Tegelijk zorgen die tools voor meer betrokkenheid, omdat het makkelijker is om vragen te stellen of ideeën te lanceren, bijvoorbeeld via een portal of een chatgroep. Dat maakt dan weer dat talent sneller aan de oppervlakte komt. Mensen kunnen hun werk makkelijker tonen en delen met collega’s. Even goed vragen de digitale tools om een andere leiderschapsstijl en andere leiderschapsvaardigheden. De manager geeft meer autonomie aan de medewerker, die op zijn beurt werkt in functie van een resultaat. Algemeen zien we dat de houdbaarheidsdatum van vaardigheden en competenties daarbij krimpt. Er is meer nood aan bijscholing.”

Jan Van Acoleyen: “Wij waren altijd al een voorloper op het vlak van thuiswerk en de digitale werkplek. De tools en werkomgeving vormden daarbij het startpunt, maar in essentie gaat het over een nieuwe manier van werken en van leidinggeven. De gezondheidscrisis heeft voor een versnelling gezorgd, maar tegelijk de dingen op scherp gesteld. Plots werken we allemaal thuis, ondersteund door tools als Teams en Skype. Maar tegelijk krijgen andere elementen meer gewicht, zoals betrokkenheid bij het team en de rol van de leidinggevende. Werken vanop afstand steunt immers op vertrouwen en op output, niet op controle. Verder zien we dat thuiswerkers ook graag samen resultaten willen boeken. Het sociale aspect van werk is belangrijk.”

TANIA PITTOORS studeerde klassieke filologie aan de Universiteit Gent. Ze startte haar carrière bij Procter & Gamble en werkte elf jaar bij Accenture. Sinds 2017 is Tania actief als Head of People & Change bij KPMG.


“Mensen blijven niet meer hun hele carrière bij hetzelfde bedrijf. Dat houdt ons niet tegen om te investeren, zodat ze ook later goede ambassadeurs van onze organisatie blijven.”
Tania Pittoors

Talentvijver

Nieuwe technologieën zorgen voor meer nood aan specifieke profielen. Hoe zorgt een organisatie ervoor dat ze de juiste profielen aantrekt en behoudt? Jan: “We werken met een grootschalig intern opleidingsplan, waarbij we inzetten op drie elementen:

  1. Een brede digitale basiskennis bij alle medewerkers: kantoormedewerkers, technici, commerciële medewerkers en callcenter agents.
  2. Upskilling: iedere medewerker blijft zijn kennis en vaardigheden uitbreiden.
  3. Reskilling: medewerkers krijgen de kans om zich te herscholen. In domeinen als digitale marketing, data engineering en security hebben we veel vacatures. Die vullen we niet alleen in door te rekruteren, maar ook door medewerkers via reskilling naar een nieuwe job te laten doorstromen.”

Tania: “Zowat alle bedrijven zijn op zoek naar dezelfde digitale experts. Tot de uitbraak van de gezondheidscrisis was er een ongeziene war for talent aan de gang. Met KPMG benaderen we de nood aan specifieke profielen op een andere manier. We bouwen een lerende organisatie uit: een inspirerende omgeving waarbij we ondersteuning bieden bij de opleiding van de medewerkers. Employer branding is daarbij heel belangrijk. Het verhaal dat een onderneming ophangt, moet overeenstemmen met de realiteit. We zien in dat verband dat de nieuwe generatie medewerkers oprechte interesse heeft in alles wat met maatschappelijk verantwoord ondernemen te maken heeft. Medewerkers willen zinvol werk doen, iets waarmee ze bijdragen aan de wereld. Maar evengoed blijven ze niet hun hele carrière bij hetzelfde bedrijf. Dat houdt ons niet tegen om in de mensen te investeren, zodat ze ook later goede ambassadeurs van onze organisatie blijven.”

JAN VAN ACOLEYEN studeerde pedagogie aan de KU Leuven. Na 28 jaar in HR-rollen bij bedrijven als Alcatel, Agfa-Gevaert en Barco ging hij in 2016 bij Proximus aan de slag als Chief HR Officer.


Op zoek naar balans

Zorgt die nieuwe generatie – de digital natives – op de arbeidsmarkt in zekere zin ook voor disruptie? Hoe gaat het bedrijf bijvoorbeeld om met de groeiende aandacht voor een correcte work-lifebalans? Tania: “Dat de digital natives soms anders tegen de dingen aankijken, heeft vooral te maken met de levensfase waarin ze zich bevinden, eerder dan met het feit dat het digital natives zijn. Ze ruilen dan bijvoorbeeld een stuk loon in voor extra vakantiedagen, omdat ze nog geen kinderen hebben en willen reizen. Hebben ze wel kinderen, dan zoeken ze flexibiliteit in functie van opvang en school. We bieden onze medewerkers een flexplan aan, waarbij ze zelf accenten kunnen leggen: een down- of upgrade van de bedrijfswagen, een mobiliteitsbudget voor openbaar vervoer, een fietslease, enzovoort. Wie zijn bedrijfswagen niet gebruikt, krijgt daarvoor bij ons een incentive van tien euro per dag. Dat initiatief past binnen onze doelstelling om jaar na jaar minder CO₂ uit te stoten. Het zorgde ervoor dat we in 2019 2,36 miljoen kilometer minder aflegden met de wagen. Voor 2020 mikken we op nog eens een miljoen kilometer minder.”

Jan: “De nood aan een andere levensbalans is niet zozeer generatiegebonden, maar hangt samen met het tijdperk waarin we leven. In vroegere tijden lag de focus veel meer op werk. Vandaag vinden we het belangrijk een goed evenwicht te vinden en als medewerker keuzes te kunnen maken. We spelen daar als werkgever uiteraard op in, onder meer met ons mobiliteitsplan. Verder krijgen de meeste medewerkers bij ons de mogelijkheid om twee dagen per week thuis te werken en bieden we diverse oplossingen qua deeltijds werk aan. Het grote verschil met vroeger is wellicht nog dat de medewerker meer en meer zelf kan bepalen hoe hij werk in de totaliteit van zijn leven een plaats geeft.”

Welke tools zijn vandaag binnen jullie ondernemingen de meest gebruikte?

1

Tools rond samenwerking en projectbeheer

2

Gamification, om juiste profielen te rekruteren

3

Een intern mediaplatform waarop alle medewerkers kunnen interageren

4

Videoconferenties

Lage drempel

Het gebruik van tools vraagt vaak ook nieuwe vaardigheden. Hoe bereidt een onderneming haar werknemers hierop voor? Tania: “De nieuwste generatie tools is heel intuïtief en vraagt dus niet veel opleiding. De tijd van de lange handleidingen is voorbij. Veel liever werken we met korte video’s en zogenaamde learning nuggets, korte leermomenten waarin de medewerker iets opsteekt over een bepaalde tool. Belangrijk is vooral om bij de implementatie van een tool het luik change management niet uit het oog te verliezen. Om een goede adoptie van een tool te garanderen, moeten de medewerkers mee zijn in het verhaal. Ze moeten overtuigd zijn van de drijfveren en de voordelen van het traject.”

“ALS DIGITAAL DIENSTENBEDRIJF IS HET ONZE KERNACTIVITEIT OM MENSEN TE VERBINDEN. DAT ZIT ECHT IN ONZE KERN EN WE STELLEN VAST DAT OOK DE MEDEWERKERS DAAR VEEL BELANG AAN HECHTEN.”

Jan Van Acoleyen


OP ZOEK NAAR HR-OPLOSSINGEN VOOR WERKNEMERS?

DE DIGITALE WERKPLEK: SAMENWERKEN VAN OVERAL EN ALTIJD